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一、薪酬管理專項職責
? 設計符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬體系，覆蓋醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政等不同序列崗位，兼顧專業(yè)技術價值與崗位責任，確保內(nèi)部公平性（如區(qū)分主任醫(yī)師、主治醫(yī)師等不同職稱的薪酬差異）。
? 開展醫(yī)療行業(yè)薪酬調(diào)研，收集同地區(qū)、同類型醫(yī)療集團的薪酬數(shù)據(jù)（包括基本工資、績效獎金、津貼補貼等），保持薪酬外部競爭性，支撐核心醫(yī)療人才的吸引與保留。
? 制定與醫(yī)療業(yè)務相關的薪酬政策，如手術津貼、夜班補貼、科研獎勵等專項福利，體現(xiàn)醫(yī)護人員的特殊勞動價值。
? 負責薪酬核算與發(fā)放審核，結合醫(yī)療集團的績效考核結果、考勤數(shù)據(jù)（如輪班、加班）等，確保薪酬發(fā)放準確合規(guī)，符合醫(yī)療行業(yè)勞動用工規(guī)范。
二、績效管理專項職責
? 建立分層分類的績效管理體系：針對臨床醫(yī)護人員，設計以醫(yī)療質(zhì)量（如病歷合格率、患者滿意度）、診療效率（如門診量、手術量）、科研教學等為核心的KPI；針對行政管理人員，側重運營效率、服務支持等指標。
? 推動績效與醫(yī)療業(yè)務目標結合，將集團的戰(zhàn)略目標（如分院建設、重點?？瓢l(fā)展）分解為各科室、各崗位的績效指標，確?？冃蚺c業(yè)務發(fā)展一致。
? 組織并指導各科室開展績效評估，培訓科室負責人進行績效溝通，尤其關注醫(yī)護人員的績效反饋，幫助其改進醫(yī)療服務質(zhì)量或提升專業(yè)技能。
? 分析績效數(shù)據(jù)，識別高績效科室/個人與待改進領域，為集團優(yōu)化資源配置（如重點科室投入、人才培養(yǎng)方向）提供依據(jù)，并將績效結果與薪酬調(diào)整、職稱晉升、評優(yōu)評先等掛鉤。
三、合規(guī)與制度管理
? 確保薪酬績效體系符合醫(yī)療行業(yè)相關法律法規(guī)（如《勞動法》《醫(yī)師法》）及醫(yī)保政策要求，規(guī)避用工風險（如加班工資核算、績效獎金發(fā)放的合規(guī)性）。
? 制定并完善薪酬、績效相關管理制度（如《醫(yī)療集團績效管理辦法》《薪酬調(diào)整細則》），結合醫(yī)療行業(yè)政策變化（如公立醫(yī)院薪酬改革導向）及時優(yōu)化制度。
? 處理薪酬績效相關的員工咨詢與爭議，尤其針對醫(yī)護人員對績效指標合理性、薪酬公平性的疑問，協(xié)調(diào)解決以維護團隊穩(wěn)定性。
四、戰(zhàn)略支持與協(xié)作
? 結合醫(yī)療集團的發(fā)展戰(zhàn)略（如擴大連鎖規(guī)模、提升疑難病癥診療能力），調(diào)整薪酬績效策略，激勵員工支持集團戰(zhàn)略落地（如對參與分院籌建的員工給予專項獎勵）。
? 與醫(yī)療業(yè)務部門（如醫(yī)務部、護理部）協(xié)作，確保薪酬績效方案貼合醫(yī)療工作實際，避免脫離臨床業(yè)務的形式化考核。
? 為集團管理層提供薪酬績效專業(yè)建議，如核心醫(yī)生團隊的激勵方案、高層次醫(yī)療人才引進的薪酬包設計等，支撐人才戰(zhàn)略實施。
任職條件：
該崗位需熟悉醫(yī)療行業(yè)運作模式，理解醫(yī)護人員的工作特性與訴求，同時具備扎實的薪酬績效專業(yè)能力和合規(guī)意識，以平衡醫(yī)療質(zhì)量、運營效率與員工激勵。具體條件如下：
1.在大型醫(yī)療機構擔任過經(jīng)管科/人事科/財務科/績效薪酬管理崗位，工作年限3-5年，或在大型人力資源管理公司薪酬績效部門擔任過領導，處理過醫(yī)院績效體系搭建工作3-5年。
2.本科以上學歷，人力資源、醫(yī)療、工商管理等相關專業(yè)，碩士優(yōu)先。
3.原公司規(guī)模大于1000人，并有分支機構與子公司。