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一、崗位核心目標
牽頭搭建并迭代公司全域績效體系，以經(jīng)營目標為導向，統(tǒng)籌經(jīng)營計劃與重點項目的全周期跟進督辦，設計兼具激勵性與公平性的激勵方案，推動組織績效與員工績效雙向提升，保障公司戰(zhàn)略目標高效落地。
二、主要工作職責
（一）績效體系搭建與迭代
1. 牽頭設計公司級、部門級、崗位級三級績效體系，包括績效指標（KPI/OKR/GS 等）設定邏輯、績效周期劃分、評估流程、結(jié)果應用（與薪酬、晉升、培訓掛鉤）等核心模塊，確保體系貼合業(yè)務特性與戰(zhàn)略方向。
2. 定期開展績效體系診斷（每半年 / 年度），通過數(shù)據(jù)分析（如績效結(jié)果分布、員工滿意度調(diào)研、業(yè)務部門反饋）識別體系漏洞（如指標與經(jīng)營目標脫節(jié)、評估流程冗余等），輸出優(yōu)化方案并推動落地，保障體系的動態(tài)適配性。
3. 負責績效體系相關制度、流程文件的撰寫與更新，包括《績效管理制度》《績效指標設定指南》《績效評估操作手冊》等，確保體系運行有章可循。
4. 為各業(yè)務部門提供績效體系落地支持，包括指導部門負責人設定合理績效指標、解答績效評估過程中的疑問、協(xié)助解決績效爭議，推動體系在業(yè)務端有效執(zhí)行。
（二）經(jīng)營計劃與重點項目跟進督辦
1. 聯(lián)動業(yè)務部門，將公司年度經(jīng)營計劃拆解為可落地的階段性目標與關鍵任務，明確責任部門、責任人、時間節(jié)點及驗收標準，形成《年度經(jīng)營計劃分解表》。
2. 建立重點項目 / 經(jīng)營任務的全周期督辦機制，通過 “周跟蹤、月復盤、季考核” 模式，實時跟進任務進展：
? 每周收集各責任部門任務進展數(shù)據(jù)，識別延期風險（如資源不足、跨部門協(xié)同障礙）；
? 每月組織經(jīng)營計劃復盤會，通報任務完成情況，推動問題部門制定整改方案；
? 每季度將任務完成結(jié)果與部門績效掛鉤，形成閉環(huán)管理。
3. 搭建經(jīng)營計劃與重點項目數(shù)據(jù)追蹤體系，通過 Excel、BI 工具等輸出可視化報表（如任務完成率、延期率、風險預警清單），為管理層決策提供數(shù)據(jù)支撐。
4. 針對長期未落地或存在重大阻礙的項目，協(xié)調(diào)跨部門資源（如財務、技術、供應鏈），推動問題解決，確保經(jīng)營目標按計劃達成。
（三）激勵方案設計與落地
1. 基于公司經(jīng)營目標與績效結(jié)果，設計多維度激勵方案，包括但不限于：
? 短期激勵：績效獎金（如季度 / 年度績效獎）、專項獎勵（如重點項目攻堅獎、創(chuàng)新獎）；
? 中長期激勵：股權激勵、利潤分享計劃、核心人才 retention 激勵等；
? 非物質(zhì)激勵：與績效掛鉤的晉升通道、榮譽表彰（如 “績效明星”“優(yōu)秀團隊”）、培訓機會等。
2. 開展激勵方案的可行性分析，測算激勵成本（如獎金池規(guī)模、股權稀釋比例），評估方案對員工的激勵效果與對公司經(jīng)營的影響，確保方案在 “激勵性” 與 “成本可控” 間平衡。
3. 推動激勵方案落地執(zhí)行，包括組織方案宣貫（如線上宣講、部門答疑）、協(xié)助財務部門核算激勵金額、跟進激勵發(fā)放進度，確保方案按時兌現(xiàn)。
4. 定期評估激勵方案效果（如通過員工敬業(yè)度調(diào)研、離職率分析、績效提升數(shù)據(jù)），根據(jù)業(yè)務變化與員工反饋優(yōu)化方案，避免激勵 “失效” 或 “過度”。
（四）績效文化建設與賦能
1. 牽頭開展績效文化宣傳活動，如定期發(fā)布 “績效明星案例”“優(yōu)秀團隊經(jīng)驗分享”，傳遞 “以績效論英雄、以結(jié)果為導向” 的文化理念，營造積極的績效氛圍。
2. 組織績效相關培訓，針對管理層開展 “績效指標設定技巧”“績效面談能力” 培訓，針對員工開展 “績效目標拆解方法”“自我績效管理” 培訓，提升全員績效意識與能力。
3. 收集員工對績效體系、激勵方案的反饋，建立反饋處理機制（如 1 周內(nèi)響應、1 個月內(nèi)給出解決方案），提升員工對績效工作的認可度與參與度。
四、任職資格要求
（一）學歷與專業(yè)
? 本科及以上學歷，人力資源管理、工商管理、統(tǒng)計學等相關專業(yè)優(yōu)先。
（二）工作經(jīng)驗
? 5 年及以上人力資源工作經(jīng)驗，其中至少 3 年績效體系搭建、激勵方案設計相關經(jīng)驗；
? 有互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、快消等行業(yè)（根據(jù)公司行業(yè)填寫）績效管理經(jīng)驗者優(yōu)先；
? 有搭建 OKR/KPI 混合績效體系、中長期激勵（如股權激勵）方案設計經(jīng)驗者優(yōu)先。
（三）核心能力
1. 體系搭建能力：能獨立設計覆蓋全公司的績效體系，熟悉不同績效工具（KPI/OKR/BSC/GS）的適用場景，可根據(jù)業(yè)務需求靈活選擇工具。
2. 數(shù)據(jù)分析與督辦能力：具備較強的數(shù)據(jù)敏感度，能通過數(shù)據(jù)識別經(jīng)營計劃 / 項目風險；有良好的項目督辦意識，能推動跨部門協(xié)作解決問題。
3. 方案設計與落地能力：能結(jié)合公司經(jīng)營目標設計激勵方案，具備成本測算、效果評估能力；有較強的執(zhí)行力，能推動方案從 “設計” 到 “落地” 的全流程閉環(huán)。
4. 溝通協(xié)調(diào)能力：能與管理層、業(yè)務部門、員工高效溝通，清晰傳遞績效理念與方案細節(jié)；能協(xié)調(diào)跨部門資源，解決績效執(zhí)行中的爭議與障礙。
5. 邏輯思維與抗壓能力：具備清晰的邏輯思維，能快速拆解復雜問題（如績效體系漏洞、激勵方案沖突）；