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一、崗位定位
作為業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源伙伴與變革推動(dòng)者，深度嵌入乙方業(yè)務(wù)場(chǎng)景，銜接人力資源體系與業(yè)務(wù)發(fā)展需求，以流程優(yōu)化、機(jī)制變革為核心抓手，通過組織診斷、績(jī)效激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)等專業(yè)動(dòng)作，賦能業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)效能提升與組織能力建設(shè)，支撐客戶服務(wù)質(zhì)量與業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。
二、核心工作職責(zé)
（一）流程制度優(yōu)化：構(gòu)建高效運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)
深度調(diào)研業(yè)務(wù)端人力資源管理痛點(diǎn)（如跨部門協(xié)作壁壘、審批流程冗余等），運(yùn)用流程梳理工具（如 BPMN 建模）診斷現(xiàn)行制度瓶頸，形成優(yōu)化方案并推動(dòng)落地，實(shí)現(xiàn) HR 流程與業(yè)務(wù)流程的高效適配。
牽頭修訂招聘、入職、異動(dòng)等核心 HR 流程規(guī)范，建立流程迭代機(jī)制，結(jié)合乙方項(xiàng)目制特點(diǎn)，確保制度兼具合規(guī)性與靈活性，年度流程優(yōu)化效率提升目標(biāo)不低于 20%。
聯(lián)動(dòng)人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC），推動(dòng)優(yōu)化后的制度流程在業(yè)務(wù)端的宣貫與執(zhí)行，通過培訓(xùn)、案例解讀等方式，提升全員流程遵從度。
（二）薪酬變革與激勵(lì)管理：激活組織動(dòng)力
基于乙方業(yè)務(wù)架構(gòu)（如客戶線、產(chǎn)品線）與崗位價(jià)值評(píng)估，設(shè)計(jì)差異化薪酬體系，牽頭薪酬變革項(xiàng)目，包括市場(chǎng)薪酬調(diào)研、薪酬寬帶搭建、績(jī)效薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制設(shè)計(jì)等，確保薪酬的內(nèi)外部公平性與激勵(lì)性。
針對(duì)核心崗位與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)短期激勵(lì)（如項(xiàng)目獎(jiǎng)金）與長(zhǎng)期激勵(lì)（如虛擬股權(quán)）組合方案，聯(lián)動(dòng)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行薪酬成本測(cè)算，確保方案在預(yù)算范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。
定期開展薪酬數(shù)據(jù)分析（如薪酬滲透率、固浮比合理性），形成薪酬健康度報(bào)告，為業(yè)務(wù)決策提供支持，每年至少完成 1 次薪酬體系優(yōu)化迭代。
（三）績(jī)效管理體系搭建與落地
結(jié)合乙方業(yè)務(wù)目標(biāo)與項(xiàng)目交付特性，建立以 “結(jié)果導(dǎo)向 + 過程管控” 為核心的績(jī)效管理體系，設(shè)計(jì) KPI 與 OKR 結(jié)合的考核模式，明確不同層級(jí)、崗位的考核指標(biāo)與周期。
指導(dǎo)業(yè)務(wù)管理者開展績(jī)效目標(biāo)拆解、過程輔導(dǎo)與績(jī)效面談，建立績(jī)效申訴處理機(jī)制，確?？己诉^程的公平公正；每年組織績(jī)效體系復(fù)盤，結(jié)合業(yè)務(wù)反饋優(yōu)化考核維度與權(quán)重。
推動(dòng)績(jī)效結(jié)果在薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的深度應(yīng)用，形成 “考核 - 激勵(lì) - 發(fā)展” 的閉環(huán)管理，提升員工績(jī)效與組織效能。
（四）組織診斷與效能提升：夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)
運(yùn)用訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)分析等方法，定期開展組織健康度診斷，聚焦組織架構(gòu)合理性、人才梯隊(duì)完整性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率等維度，識(shí)別核心問題并形成診斷報(bào)告。
針對(duì)診斷發(fā)現(xiàn)的問題，制定組織優(yōu)化方案，如部門職能調(diào)整、關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)、繼任者計(jì)劃搭建等，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門落地實(shí)施，每季度跟蹤優(yōu)化效果并迭代方案。
參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研討，從人力資源視角提供專業(yè)輸入，確保組織架構(gòu)與人才配置匹配業(yè)務(wù)發(fā)展需求，支撐乙方新業(yè)務(wù)拓展與客戶服務(wù)能力升級(jí)。
（五）勞動(dòng)關(guān)系全周期管理：筑牢合規(guī)防線
主導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與糾紛處理，建立員工入職背景核查、勞動(dòng)合同規(guī)范簽訂、離職面談等全流程風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制，確保用工合規(guī)。
獨(dú)立處理勞動(dòng)仲裁、訴訟等復(fù)雜糾紛，聯(lián)動(dòng)法務(wù)部門制定應(yīng)對(duì)策略，梳理糾紛案例形成風(fēng)險(xiǎn)庫，推動(dòng)相關(guān)制度流程優(yōu)化，年度勞動(dòng)關(guān)系糾紛發(fā)生率控制在 1% 以內(nèi)。
關(guān)注乙方項(xiàng)目結(jié)束后的人員安置問題，設(shè)計(jì)合規(guī)的協(xié)商解除、崗位調(diào)劑方案，降低人員優(yōu)化帶來的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)；建立員工溝通渠道，及時(shí)響應(yīng)員工訴求，提升員工敬業(yè)度。
（六）業(yè)務(wù)協(xié)同與賦能
與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人建立常態(tài)化溝通機(jī)制，參與業(yè)務(wù)部門重要會(huì)議，深度理解業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)與需求，提供定制化 HR 解決方案，成為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的 “左膀右臂”。
賦能業(yè)務(wù)管理者，通過專題培訓(xùn)、一對(duì)一輔導(dǎo)等方式，提升其在績(jī)效管理、員工激勵(lì)、沖突處理等方面的能力，每年組織業(yè)務(wù)管理者 HR 能力培訓(xùn)不少于 4 場(chǎng)。
跟蹤業(yè)務(wù)部門人力資源關(guān)鍵指標(biāo)（如核心人才流失率、人均效能），每月形成數(shù)據(jù)分析報(bào)告，為業(yè)務(wù)決策提供支持。
三、任職資格要求
（一）基本條件
本科及以上學(xué)歷，人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；持有人力資源管理師（二級(jí)及以上）或薪酬管理師等相關(guān)認(rèn)證者優(yōu)先。
5 年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，其中至少 3 年乙方 HRBP 經(jīng)理崗位經(jīng)驗(yàn)，有互聯(lián)網(wǎng)、科技或?qū)I(yè)服務(wù)行業(yè)背景，且深度參與過薪酬變革、績(jī)效體系搭建項(xiàng)目者優(yōu)先。
（二）專業(yè)能力
精通人力資源各模塊知識(shí)，在流程制度優(yōu)化、薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)、組織診斷、勞動(dòng)關(guān)系管理等領(lǐng)域有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立主導(dǎo)復(fù)雜 HR 項(xiàng)目落地。
具備強(qiáng)烈的業(yè)務(wù)敏感度與商業(yè)洞察力，能快速理解乙方業(yè)務(wù)邏輯，用業(yè)務(wù)語言與管理者溝通，將 HR 專業(yè)能力轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)價(jià)值。
優(yōu)秀的數(shù)據(jù)分析能力，能通過 HR 數(shù)據(jù)洞察業(yè)務(wù)與組織問題；具備出色的溝通協(xié)調(diào)與影響力，能推動(dòng)跨部門協(xié)作與變革落地，抗壓能力強(qiáng)。
（三）素質(zhì)要求
結(jié)果導(dǎo)向明確，具備強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，能主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題并推動(dòng)解決，不等待指令。
原則性與靈活性兼具，在合規(guī)框架內(nèi)為業(yè)務(wù)提供創(chuàng)新解決方案；具備良好的同理心與服務(wù)意識(shí)，能平衡組織與員工需求。