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【基礎(chǔ)信息】

職位名稱：部門主管

崗位名稱：績效主管

崗位編碼：HSJKHR021#

所屬部門：人資部

直接上級：人資經(jīng)理/總監(jiān)

直接下級：人資專員

固定工資：根據(jù)任職要求條件達(dá)標(biāo)確定7檔-12檔

績效工資：月度工作績效考核評分制，根據(jù)合同約定100%績效工資/日起-36檔

福利待遇：五險(xiǎn)一金、合同滿1年（包含試用期）有資格競聘企業(yè)（合作人與合伙人）

【崗位描述】

醫(yī)療健康行業(yè)人力資源部績效主管聚焦于醫(yī)療健康機(jī)構(gòu)人力資源管理中的績效管理領(lǐng)域，通過科學(xué)、合理的績效體系搭建與優(yōu)化，推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升員工工作效能與團(tuán)隊(duì)整體活力。需結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特性，統(tǒng)籌醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、行政后勤等多崗位人員的績效管理，同時緊密圍繞醫(yī)院、藥企、健康管理機(jī)構(gòu)等不同類型醫(yī)療健康企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)并實(shí)施適配的績效方案，保障組織的高效運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展 。
【崗位職責(zé)】
1. 績效體系建設(shè)與優(yōu)化
深入研究醫(yī)療健康行業(yè)特點(diǎn)、組織戰(zhàn)略目標(biāo)及各崗位工作特性，制定符合行業(yè)需求與企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，涵蓋績效指標(biāo)庫、考核標(biāo)準(zhǔn)、評估周期等內(nèi)容。
定期評估現(xiàn)有績效體系的有效性和適應(yīng)性，根據(jù)組織戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)政策變化、業(yè)務(wù)發(fā)展需求等，及時優(yōu)化績效管理制度與流程。
2. 績效計(jì)劃與目標(biāo)分解
協(xié)同醫(yī)療健康機(jī)構(gòu)的高層管理者、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為部門及個人的績效目標(biāo)，確保目標(biāo)明確、可衡量、可實(shí)現(xiàn)。
指導(dǎo)各部門制定科學(xué)合理的績效計(jì)劃，明確各崗位在考核周期內(nèi)的工作任務(wù)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重，保障績效目標(biāo)與業(yè)務(wù)工作緊密結(jié)合。
3. 績效過程管理與監(jiān)控
建立績效溝通與反饋機(jī)制，定期組織績效面談，幫助員工明確工作方向，及時解決績效執(zhí)行過程中遇到的問題，提供必要的資源支持與指導(dǎo)。
實(shí)時監(jiān)控績效目標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)度，定期收集、分析績效數(shù)據(jù)，及時發(fā)現(xiàn)績效偏差，采取針對性的糾正措施，確?？冃繕?biāo)的順利達(dá)成。
4. 績效評估與結(jié)果應(yīng)用
組織實(shí)施績效評估工作，確保評估過程公平、公正、公開，嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行評分與等級評定。
合理運(yùn)用績效評估結(jié)果，將其與員工的薪酬調(diào)整、獎金分配、崗位晉升、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等掛鉤，激勵員工提升工作績效。
5. 績效數(shù)據(jù)分析與報(bào)告
收集、整理、分析各類績效數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)背后的問題與潛力，為人力資源決策、組織優(yōu)化、業(yè)務(wù)改進(jìn)等提供數(shù)據(jù)支持。
定期撰寫績效分析報(bào)告，向高層管理者及相關(guān)部門匯報(bào)組織及員工的績效狀況，提出改進(jìn)建議與優(yōu)化措施。
6. 跨部門協(xié)作與溝通
與醫(yī)療健康機(jī)構(gòu)內(nèi)的臨床科室、藥劑部門、行政部門等保持密切溝通，了解各部門的業(yè)務(wù)需求與人員特點(diǎn)，確?？冃Х桨纲N合實(shí)際工作場景。
協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決績效管理過程中的問題，提供專業(yè)的績效指導(dǎo)與培訓(xùn)，提升各部門的績效管理水平。
7. 培訓(xùn)與發(fā)展
組織開展績效管理相關(guān)的培訓(xùn)課程，向管理者和員工宣導(dǎo)績效管理制度、評估方法、溝通技巧等知識，提升全員績效管理意識與能力。
根據(jù)績效評估結(jié)果，識別員工的培訓(xùn)需求，制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，助力員工提升專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。

【崗位權(quán)限】
1. 制度制定權(quán)：主導(dǎo)制定、修訂績效考核方案，報(bào)管理層審批后執(zhí)行；
2. 數(shù)據(jù)審核權(quán)：審核各部門/崗位考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性、完整性，提出修正建議；
3. 溝通協(xié)調(diào)權(quán)：協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)部門（如臨床、醫(yī)技、行政、后勤等）落實(shí)考核指標(biāo)，推動跨部門協(xié)作；
4. 資源申請權(quán)：根據(jù)考核需求，申請數(shù)據(jù)支持、培訓(xùn)資源或技術(shù)工具（如考核系統(tǒng)）；
5. 監(jiān)督執(zhí)行權(quán)：監(jiān)督考核流程合規(guī)性，對考核過程中的違規(guī)行為提出整改意見；
6. 結(jié)果反饋權(quán)：向高層匯報(bào)考核結(jié)果，為薪酬調(diào)整、崗位晉升、人才培養(yǎng)提供數(shù)據(jù)依據(jù)。
【學(xué)歷要求】
1. 基礎(chǔ)學(xué)歷：本科及以上學(xué)歷，人力資源管理、醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)（如臨床醫(yī)學(xué)、公共衛(wèi)生）、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等優(yōu)先；
2. 進(jìn)階要求：碩士研究生或MBA學(xué)歷（大型醫(yī)療集團(tuán)、連鎖機(jī)構(gòu)或外資企業(yè)常見要求）；
3. 專業(yè)背景：具備醫(yī)療行業(yè)知識（如醫(yī)院管理、醫(yī)療服務(wù)流程、醫(yī)保政策）或HR管理認(rèn)證（如PMP、IPMA-HR）更佳。
【技能要求】
1. 專業(yè)技能
績效考核工具：精通KPI、OKR、BSC（平衡計(jì)分卡）等工具，能結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特性設(shè)計(jì)指標(biāo)（如門診量、患者滿意度、藥占比、醫(yī)療質(zhì)量安全指標(biāo)等）；
數(shù)據(jù)分析能力：熟練運(yùn)用Excel（數(shù)據(jù)透視表、VLOOKUP）、SPSS或BI工具，具備醫(yī)療數(shù)據(jù)建模與趨勢分析能力（如成本效益分析、人力效率評估）；
醫(yī)療法規(guī)知識：熟悉《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》《醫(yī)師法》《勞動合同法》及行業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（如JCI認(rèn)證、等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)）；
流程優(yōu)化能力：能通過考核結(jié)果識別業(yè)務(wù)流程痛點(diǎn)，提出系統(tǒng)性改進(jìn)方案（如診療效率提升、醫(yī)患糾紛處理流程優(yōu)化）。
2. 軟件與工具
熟練使用HR管理系統(tǒng)（如SAP、Oracle HCM）、OA系統(tǒng)及辦公軟件；
了解大數(shù)據(jù)平臺或考核信息化工具（如績效考核管理系統(tǒng)、釘釘/企業(yè)微信考核模塊）。
【素質(zhì)要求】
1. 客觀公正性：考核過程中保持中立，避免主觀偏差，確保制度公平性；
2. 結(jié)果導(dǎo)向：以數(shù)據(jù)為核心，關(guān)注考核對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率的實(shí)際驅(qū)動效果；
3. 細(xì)節(jié)導(dǎo)向：精準(zhǔn)把握考核指標(biāo)定義（如區(qū)分“治愈好轉(zhuǎn)率”與“患者滿意度”的統(tǒng)計(jì)口徑），避免歧義；
4. 戰(zhàn)略思維：能將考核體系與醫(yī)院長期戰(zhàn)略（如學(xué)科建設(shè)、區(qū)域醫(yī)療中心目標(biāo)）對齊；
5. 風(fēng)險(xiǎn)意識：識別考核中的潛在矛盾（如臨床科室與行政部門的指標(biāo)沖突），提前制定預(yù)案。
【經(jīng)驗(yàn)要求】
1. 基礎(chǔ)經(jīng)驗(yàn)：3年以上績效考核或人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，至少1年醫(yī)療健康行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)（醫(yī)院、藥企、連鎖診所、健康管理機(jī)構(gòu)等）；
2. 進(jìn)階經(jīng)驗(yàn)：主導(dǎo)過至少2次以上全公司/全機(jī)構(gòu)績效考核體系搭建或優(yōu)化項(xiàng)目；
3. 管理經(jīng)驗(yàn)：2年以上團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)（如帶領(lǐng)考核專員團(tuán)隊(duì)），或跨部門協(xié)作主導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。
【溝通能力】
向上溝通：清晰向高層匯報(bào)考核方案的邏輯與預(yù)期價(jià)值，爭取資源支持；
平行溝通：與臨床科室主任、護(hù)理部、藥劑科等負(fù)責(zé)人溝通指標(biāo)合理性，平衡業(yè)務(wù)需求與管理目標(biāo)；
向下溝通：向員工解釋考核規(guī)則，處理績效異議，化解負(fù)面情緒（如醫(yī)生對工作量指標(biāo)的質(zhì)疑）。
【組織協(xié)調(diào)能力】
推動跨部門協(xié)作：協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)、信息科、醫(yī)務(wù)科等部門提供數(shù)據(jù)支持，確?？己藬?shù)據(jù)及時匯總；
時間管理：把控考核周期節(jié)點(diǎn)（如月度/季度/年度考核的流程推進(jìn)），避免拖延影響薪酬發(fā)放；
資源整合：聯(lián)合培訓(xùn)部門針對考核薄弱環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)專項(xiàng)培訓(xùn)（如低年資醫(yī)生服務(wù)意識提升課程）。
【解決問題能力】
? 數(shù)據(jù)異常處理：識別考核數(shù)據(jù)中的異常值（如某科室藥占比突增），聯(lián)動業(yè)務(wù)部門追溯原因（是否存在過度用藥或數(shù)據(jù)錄入錯誤）；
沖突調(diào)解：處理員工對考核結(jié)果的投訴（如績效評分爭議），通過制度解讀、證據(jù)復(fù)核等方式化解矛盾；
方案迭代：根據(jù)考核效果復(fù)盤，持續(xù)優(yōu)化指標(biāo)權(quán)重（如降低“門診量”權(quán)重，增加“危急重癥搶救成功率”指標(biāo)）。
【抗壓能力與情緒管理】
應(yīng)對考核周期高壓：在季度/年度考核集中期，高效處理多部門數(shù)據(jù)核對、匯報(bào)材料準(zhǔn)備等任務(wù)；
處理負(fù)面反饋：面對業(yè)務(wù)部門對考核“過于嚴(yán)苛”的抱怨，保持冷靜，以數(shù)據(jù)為依據(jù)解釋合理性，避免情緒化沖突。
【對公司文化與戰(zhàn)略的理解】
1. 文化匹配：認(rèn)同醫(yī)療行業(yè)“以患者為中心”的價(jià)值觀，考核設(shè)計(jì)需兼顧經(jīng)濟(jì)效益與公益屬性（如基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公共衛(wèi)生服務(wù)指標(biāo)）；
2. 戰(zhàn)略執(zhí)行：將公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為可量化的考核指標(biāo)（如連鎖診所擴(kuò)張期，重點(diǎn)考核新院區(qū)運(yùn)營效率指標(biāo)；醫(yī)院等級評審期，強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量與安全指標(biāo)）。
【保密意識】
1. 嚴(yán)格保護(hù)員工績效數(shù)據(jù)、薪酬信息、醫(yī)療質(zhì)量缺陷等敏感信息，避免泄露至非授權(quán)人員；
2. 遵守《個人信息保護(hù)法》《醫(yī)療糾紛預(yù)防和處理?xiàng)l例》，防止患者數(shù)據(jù)與考核數(shù)據(jù)交叉泄露。
【法律法規(guī)知識】
1. 勞動法相關(guān)：績效考核與薪酬、晉升、調(diào)崗的合法關(guān)聯(lián)，避免違法解除勞動合同風(fēng)險(xiǎn)；
2. 醫(yī)療行業(yè)法規(guī)：如《醫(yī)療質(zhì)量管理辦法》《醫(yī)院感染管理辦法》，確保考核指標(biāo)不違反行業(yè)規(guī)范；
3. 數(shù)據(jù)安全法規(guī)：《數(shù)據(jù)安全法》《網(wǎng)絡(luò)安全法》，保障考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)存儲與使用合規(guī)。
【人品德】
1. 誠信正直：拒絕利益誘惑（如科室負(fù)責(zé)人為提升績效而請求數(shù)據(jù)“放水”），堅(jiān)守考核原則；
2. 責(zé)任心：對考核結(jié)果的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，避免因疏忽導(dǎo)致員工權(quán)益受損；
3. 同理心：理解醫(yī)療一線工作的復(fù)雜性（如醫(yī)生夜班強(qiáng)度、急診壓力），在指標(biāo)設(shè)計(jì)中合理平衡剛性要求與人文關(guān)懷。
【其他要求】
1. 持續(xù)學(xué)習(xí)：跟蹤醫(yī)療行業(yè)政策變化（如DRG/DIP付費(fèi)改革對醫(yī)院考核的影響）、HR管理前沿理念，定期參加行業(yè)峰會或培訓(xùn)；
2. 項(xiàng)目管理能力：主導(dǎo)考核體系改革項(xiàng)目時，具備需求調(diào)研、方案設(shè)計(jì)、試點(diǎn)測試、全量推廣的全流程管控能力；
3. 跨文化適應(yīng)力：若服務(wù)外資醫(yī)療機(jī)構(gòu)或多元化團(tuán)隊(duì)，需理解不同文化背景下的管理差異（如中西績效溝通方式的區(qū)別）。
【工作條件】
1. 工作環(huán)境：主要為辦公室辦公，需頻繁對接臨床科室（可能涉及醫(yī)院病房、門診等場景）；
2. 出差頻率：大型醫(yī)療集團(tuán)或連鎖機(jī)構(gòu)可能需到分支機(jī)構(gòu)調(diào)研考核執(zhí)行情況，年均出差10-20天；
3. 加班情況：考核周期（如月末、季末、年末）需短期加班完成數(shù)據(jù)匯總與報(bào)告撰寫；
4. 設(shè)備工具：常規(guī)辦公設(shè)備，需訪問醫(yī)院HIS系統(tǒng)、HR系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析平臺等。
【工作關(guān)系】
1. 內(nèi)部
上級：HR總監(jiān)、分管副院長（醫(yī)院場景）或公司CEO（企業(yè)場景）；
平級：各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人（醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、信息科等）、其他HR模塊負(fù)責(zé)人（薪酬、招聘、培訓(xùn)）；
下級：績效考核專員、數(shù)據(jù)分析師（若設(shè)團(tuán)隊(duì)）。
2. 外部
行業(yè)機(jī)構(gòu)：衛(wèi)健委、醫(yī)保局、第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)（如JCI）；
合作方：管理咨詢公司（考核體系優(yōu)化時）、軟件供應(yīng)商（考核系統(tǒng)維護(hù)）。
【職業(yè)發(fā)展】
1. 縱向晉升：HR經(jīng)理→HR總監(jiān)→核心人力資源官（CHO）；
2. 橫向拓展：轉(zhuǎn)任醫(yī)院運(yùn)營管理崗、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗、管理咨詢顧問（醫(yī)療方向）；
3. 行業(yè)轉(zhuǎn)換：從醫(yī)院/診所轉(zhuǎn)向藥企、醫(yī)療器械公司、健康保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的績效管理崗位