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崗位核心要求： 業(yè)務(wù)敏感度：理解行業(yè)趨勢(shì)與業(yè)務(wù)邏輯，能從人力視角為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值。 組織影響力：具備跨部門溝通與協(xié)調(diào)能力，推動(dòng)人力資源方案在業(yè)務(wù)端的落地。 專業(yè)深度：精通招聘、績(jī)效、OD 等模塊，快速響應(yīng)跨境電商公司業(yè)務(wù)需求。 變革管理能力：在業(yè)務(wù)調(diào)整或組織變革中，引導(dǎo)員工適應(yīng)變化并保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。 任職要求: 5 年以上 HRBP 經(jīng)驗(yàn)，至少 5 年跨境電商 / 快消行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，熟悉批發(fā)、分銷業(yè)務(wù)模式優(yōu)先； 主導(dǎo)過電商公司薪酬體系設(shè)計(jì)，有成功落地案例； 具備數(shù)據(jù)分析能力，熟練使用 Excel 數(shù)據(jù)透視表、能通過人力數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)問題（如離職率與業(yè)務(wù)波動(dòng)的相關(guān)性）。 崗位職責(zé)： 一、業(yè)務(wù)需求對(duì)接與人力規(guī)劃 深入理解業(yè)務(wù)需求 與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人建立緊密溝通機(jī)制，定期了解業(yè)務(wù)目標(biāo)、挑戰(zhàn)及人員需求，例如業(yè)務(wù)擴(kuò)張期的招聘需求、項(xiàng)目攻堅(jiān)期的團(tuán)隊(duì)能力缺口等。 通過參與業(yè)務(wù)會(huì)議、實(shí)地調(diào)研等方式，將業(yè)務(wù)語言轉(zhuǎn)化為人力資源解決方案，例如為銷售團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)績(jī)效激勵(lì)方案以匹配業(yè)績(jī)目標(biāo)。 制定人力規(guī)劃方案 結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定針對(duì)性的人力資源規(guī)劃，包括人員編制、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)預(yù)算等。例如，某業(yè)務(wù)線計(jì)劃開拓新市場(chǎng)時(shí)，HRBP 需提前規(guī)劃當(dāng)?shù)厝瞬艃?chǔ)備與組織架構(gòu)搭建。 二、人才全生命周期管理 1. 招聘與配置 主導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的精準(zhǔn)招聘，制定崗位畫像（如技術(shù)崗位的技能要求、管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)力模型），優(yōu)化面試流程，確保招聘到與業(yè)務(wù)需求高度匹配的人才。 協(xié)調(diào)跨部門協(xié)作，招聘專業(yè)人才時(shí)，設(shè)計(jì)筆試題與面試評(píng)估維度。 2. 績(jī)效管理 協(xié)助業(yè)務(wù)部門制定績(jī)效考核體系，將業(yè)務(wù)目標(biāo)拆解為個(gè)人 KPI，例如為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)以 “銷售額增長(zhǎng)率”“利潤(rùn)率” 為核心的考核指標(biāo)。 跟蹤績(jī)效執(zhí)行情況，針對(duì)績(jī)效異常員工，與業(yè)務(wù)主管共同制定改進(jìn)計(jì)劃（PIP），推動(dòng)績(jī)效提升。 3. 薪酬與激勵(lì) 結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)差異化的薪酬方案，例如為銷售團(tuán)隊(duì)設(shè)置 “提成 + 項(xiàng)目獎(jiǎng)金” 模式，為核心團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì) “基本工資 + 股權(quán)激勵(lì)” 結(jié)構(gòu)。 推動(dòng)非物質(zhì)激勵(lì)（如內(nèi)部榮譽(yù)體系、職業(yè)發(fā)展通道），提升員工敬業(yè)度，例如為核心業(yè)務(wù)骨干制定 “雙通道晉升計(jì)劃”（管理通道 / 專家通道）。 4. 員工關(guān)系管理 處理業(yè)務(wù)部門的員工溝通與沖突調(diào)解，例如跨部門協(xié)作中的職責(zé)糾紛、團(tuán)隊(duì)重組中的人員安置問題。 確保公司政策在業(yè)務(wù)端的落地與合規(guī)性。 三、組織發(fā)展與人才培養(yǎng) 組織效能優(yōu)化 診斷業(yè)務(wù)部門的組織架構(gòu)問題，例如團(tuán)隊(duì)層級(jí)過多導(dǎo)致決策低效時(shí)，提出 “扁平化改革” 建議并推動(dòng)落地。 監(jiān)控人力成本效能（如人均產(chǎn)值、人力成本占比），為業(yè)務(wù)部門提供優(yōu)化建議，例如通過外包非核心崗位降低運(yùn)營成本。 人才培養(yǎng)與發(fā)展 識(shí)別業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的能力短板，設(shè)計(jì)針對(duì)性培訓(xùn)項(xiàng)目，例如為新晉升管理者提供 “領(lǐng)導(dǎo)力加速計(jì)劃”，為技術(shù)團(tuán)隊(duì)引入前沿技術(shù)培訓(xùn)課程。 建立人才梯隊(duì)，選拔高潛員工（HIPO），制定個(gè)性化發(fā)展路徑，例如通過輪崗、項(xiàng)目歷練等方式培養(yǎng)復(fù)合型業(yè)務(wù)人才。 四、文化落地與變革推動(dòng) 企業(yè)文化傳導(dǎo) 將公司價(jià)值觀融入業(yè)務(wù)場(chǎng)景，例如在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中樹立 “客戶至上” 的典型案例，通過內(nèi)部分享會(huì)強(qiáng)化文化認(rèn)同。 針對(duì)業(yè)務(wù)部門的特殊需求（如遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)的協(xié)作文化），設(shè)計(jì)適配的文化活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。 變革管理支持 當(dāng)公司推進(jìn)重大變革（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)并購）時(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)部門做好員工溝通與情緒疏導(dǎo)。 五、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)與決策支持 人力數(shù)據(jù)分析 定期輸出業(yè)務(wù)部門的人力數(shù)據(jù)報(bào)表（如離職率、招聘周期、培訓(xùn)投入產(chǎn)出比），識(shí)別潛在問題。例如，某業(yè)務(wù)線離職率連續(xù)三個(gè)月高于公司平均水平時(shí)，通過數(shù)據(jù)分析定位 “晉升通道閉塞” 的核心原因。 為業(yè)務(wù)決策提供人力視角建議 在業(yè)務(wù)部門制定重要決策（如業(yè)務(wù)線收縮、新業(yè)務(wù)立項(xiàng)）時(shí)，提供人力成本、組織能力等方面的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。 六、跨部門協(xié)作與 HR 體系聯(lián)動(dòng) 對(duì)接 HR 職能部門 傳遞業(yè)務(wù)需求并推動(dòng)解決方案落地。 推動(dòng) HR 流程優(yōu)化 收集業(yè)務(wù)部門對(duì) HR 流程的反饋（如報(bào)銷審批繁瑣、招聘流程冗長(zhǎng)），聯(lián)合 HR 其他模塊優(yōu)化流程，提升服務(wù)效率。