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一、崗位職責?
1. 招聘需求對接與分析?
對接各部門負責人，明確招聘需求（如崗位職能、任職資格、到崗時間、薪資范圍），結合業(yè)務發(fā)展階段（如初創(chuàng)期側重 “多面手”，成長期側重 “專業(yè)崗”）細化崗位畫像，避免 “模糊需求” 導致無效招聘。?
對于復雜崗位（如技術崗、管理崗），聯(lián)合用人部門開展崗位分析，明確 “必備技能” 與 “加分項”（如家居科技公司的銷售崗需 “懂智能硬件” 而非僅 “有銷售經(jīng)驗”），形成清晰的招聘標準。?
2. 招聘渠道運營與拓展?
維護主流招聘渠道（如智聯(lián)招聘、前程無憂、BOSS 直聘），根據(jù)崗位特性差異化投放（如基層崗側重免費渠道，高端崗側重獵頭合作），定期優(yōu)化職位描述（突出企業(yè)優(yōu)勢，如初創(chuàng)公司的 “股權激勵”“成長空間”）。?
拓展多元化獲客渠道：針對特定崗位開發(fā)垂直渠道（如技術崗用 GitHub、掘金社區(qū)，設計崗用站酷）；推動內(nèi)部推薦機制（如設置 “成功推薦獎”，簡化推薦流程）；參與行業(yè)招聘會、高校宣講會（針對應屆生或儲備人才）。?
3. 簡歷篩選與初篩面試?
快速篩選簡歷：根據(jù)崗位畫像過濾明顯不匹配候選人（如經(jīng)驗不符、技能缺失），對優(yōu)質(zhì)簡歷標注核心匹配點（如 “有智能家居行業(yè)銷售經(jīng)驗”“曾帶過 3 人團隊”），提升用人部門初篩效率。?
執(zhí)行初篩面試：通過電話或線下面試，核實候選人基本信息（如工作履歷、薪資期望、離職原因），評估溝通能力、求職動機與企業(yè)價值觀匹配度（如初創(chuàng)公司側重 “抗壓性”“主動性”），形成結構化面試記錄，為復試提供參考。?
4. 面試組織與流程跟進?
統(tǒng)籌面試全流程：協(xié)調(diào)用人部門面試官時間，發(fā)送面試邀約（明確時間、地點、所需材料），提前準備面試題（如情景題、專業(yè)題）；面試當天引導候選人，確保流程順暢（如避免候選人等待超 30 分鐘）。?
跟進面試反饋：面試后 24 小時內(nèi)收集面試官評價，同步給候選人；對未通過者進行禮貌告知，維護企業(yè)形象；對通過者推進薪酬談判、背景調(diào)查、Offer 發(fā)放等環(huán)節(jié)，確保到崗率（如跟進候選人離職進度，預防 “爽約”）。?
5. 招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與優(yōu)化?
記錄招聘關鍵數(shù)據(jù)：如各渠道簡歷量、初篩通過率、復試通過率、到崗周期、招聘成本（人均招聘費用）等，形成月度 / 季度報表。?
分析數(shù)據(jù)并優(yōu)化：識別低效環(huán)節(jié)（如某渠道簡歷質(zhì)量低則減少投入，某崗位到崗周期過長則調(diào)整招聘策略），提出改進建議（如優(yōu)化崗位描述、拓展新渠道）。?
6. 雇主品牌基礎建設?
協(xié)助打造企業(yè)招聘形象：在招聘平臺更新企業(yè)動態(tài)（如團隊活動、產(chǎn)品進展），解答候選人關于企業(yè)文化、福利的咨詢；收集候選人對招聘流程的反饋，優(yōu)化體驗（如簡化筆試環(huán)節(jié)、及時反饋結果）。?
二、任職要求?
1. 學歷與經(jīng)驗?
大專及以上學歷，人力資源管理、工商管理等相關專業(yè)優(yōu)先；?
1-3 年招聘實操經(jīng)驗，有同行業(yè)（如家居、科技、互聯(lián)網(wǎng)）招聘經(jīng)驗者優(yōu)先，熟悉不同崗位的招聘特點（如銷售崗側重 “溝通力”，技術崗側重 “技能匹配”）。