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一、業(yè)務特性與挑戰(zhàn)
業(yè)務特性：
統(tǒng)籌集團多法人主體、多業(yè)態(tài)（例如制造業(yè)計件員工）的員工關系全流程管理，構建標準化、合規(guī)化、高效能的人事共享服務體系。
核心挑戰(zhàn)：
1. 非標場景治理： 解決因內部異動（跨法人/跨工種/跨雇傭類型）、計件制、工時差異、地域政策差異導致的非標準化流程痛點，將其轉化為可復用的標準方案。
2. 合規(guī)風控高壓線： 在勞動政策高頻變動下，精準識別多主體用工中的仲裁風險點，建立預防-響應-閉環(huán)機制。
3. 效能與體驗平衡： 在流程標準化過程中，避免官僚化，保障員工體驗。
4. 數(shù)據(jù)驅動治理： 將分散的員工關系問題轉化為結構化數(shù)據(jù)，支撐體系優(yōu)化。
二、關鍵能力要求
1. 體系化建設能力：診斷非標流程根因（如異動場景漏洞、計件薪資糾紛），設計閉環(huán)式標準化路徑，將碎片化員工關系問題歸類為可管理的場景模版，降低定制化處理成本。
2. 合規(guī)風控與仲裁應對能力：精通勞動法、社保條例及地方司法解釋，預判制造業(yè)高頻風險點，具備從仲裁調解到訴訟應對的全鏈路實戰(zhàn)經(jīng)驗，追求“勝訴”更追求“風險預防”。
3. 數(shù)據(jù)化治理能力：構建員工關系核心指標看板（如糾紛率、流程時效、合規(guī)缺口），用數(shù)據(jù)定位體系薄弱點。推動信息化工具落地，將風控規(guī)則（如合同續(xù)簽提醒、異動審批鏈）嵌入系統(tǒng)。
4. 變革領導力：驅動跨部門對非標流程達成共識，推進標準化變革，平衡效率與風控。為COE、HRBP輸出可復用的風險清單、流程工具、培訓包，賦能全鏈條。
三、關鍵經(jīng)驗要求
1. 核心經(jīng)驗：
→8年+人力資源經(jīng)驗，其中5年+專注員工關系/勞動合規(guī)領域，2年+管理崗經(jīng)驗（SSC/共享中心背景優(yōu)先）。
→制造業(yè)經(jīng)驗，曾服務計件制員工占比＞20% 或勞動密集型制造企業(yè)（員工規(guī)模≥5000人）。
→主導處理過≥10起制造業(yè)典型糾紛。
→設計過員工關系風控SOP，將高頻非標場景轉化為標準流程。
2. 適配性經(jīng)驗（具備以下經(jīng)驗優(yōu)先）：
→有多法人集團員工關系統(tǒng)籌經(jīng)驗（主體≥3家）。
→曾搭建人事共享信息化模塊（如合同/異動/糾紛管理系統(tǒng)）。
→具備地方性政策匯編能力（如針對不同省市制定合規(guī)指南）。
→有仲裁委/法院出庭經(jīng)驗（不作為強制項，但實戰(zhàn)者優(yōu)先）。
3. 學歷背景： 本科及以上學歷，人力資源管理、勞動與社會保障、法學、財務管理等相關專業(yè)優(yōu)先。
四、特質要求
核心特質：
1. 風險防范意識： 對用工風險有較高的敏銳度，視合規(guī)為不可突破的底線。
2. 解構復雜的能力： 將模糊、混亂的非標場景拆解為可執(zhí)行的邏輯模塊。
3. 同理心： 能站在一線員工視角設計易懂、易執(zhí)行的流程，不堆砌專業(yè)術語。
4. 堅持原則： 在阻力下仍能堅守風控原則，驅動變革落地。
5. 數(shù)據(jù)導向： 堅信“無法量化的問題無法管理”，用數(shù)據(jù)倒逼體系進化。
加分項
1. 持有法律職業(yè)資格證或高級勞動關系協(xié)調師認證。
2. 有制造業(yè)勞動合規(guī)白皮書/內訓課程開發(fā)經(jīng)驗。
3. 主導項目獲行業(yè)合規(guī)創(chuàng)新獎項（如降低勞動爭議率）。